Europa se encuentra ante una situación con una población envejecida, con cada vez más personas que necesiten cuidados. Una solución a esto sería con un aumento de la tasa de natalidad, es decir, que las mujeres decidieran ser madres, sin embargo, esta decisión ya no depende de ellas, sino del sistema de relaciones de trabajo, cuando a partir de unas políticas de conciliación permitan compatibilizar la prestación de servicio asalariado con la maternidad, debiéndose aprovechar la posibilidad de cuidador del hombre, en muchas ocasiones desaprovechado. Los permisos parentales son una necesidad clave en la estrategia de establecer medidas dirigidas a mantener en igualdad de condiciones y bajo una completa protección jurídica a la mujer en el ámbito laboral.
Con la Ley de 13 de marzo de 1900 se puede decir que se busca de manera primaria la protección de la mujer y los niños en el ámbito laboral, dando un apoyo a los derechos que avalan a la mujer tras iniciarse en la maternidad, así en su art. 9 señala:
"no se permitirá el trabajo a las mujeres durante las 3 semanas posteriores al alumbramiento (...) se le reservará el puesto desde que lo haya solicitado"
Además de esto se señalaba un periodo de lactancia de una hora al día dentro de las laborales, siendo estas horas no descontables del salario.
Varios fueron los reglamentos que ampliaban los derechos que esta ley otorgaba. En el año 1907 se constituye la ley que no solo amplía derechos, sino que incluye nuevos ámbitos de protección.
La Ley de 22 de marzo de 1929, establece el seguro obligatorio de maternidad. La II República trajo un momento en el que se concedía un periodo de 12 semanas maternales. Una época en la que se aprobó legislación referente al divorcio.
A partir del proteccionismo intervencionista de la época franquista la mayor parte de todos estos avances acabaron suprimidos. Sin embargo, para estimular la natalidad de la época la cual había estado mermada por las consecuencias de la guerra se concedieron subsidios familiares a las familias numerosas.
Cabe especial mención la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, la cual otorga a la mujer el derecho a no reincorporase a su puesto de trabajo hasta 6 semanas después del parto. 4
Estas y otras muchas leyes y reglamentos fueron el inicio de una protección a la maternidad a nivel nacional a lo que nos ha llevado hasta nuestros días, reconociendo de esta manera la reserva del puesto de trabajo a esta.
Aun así, en esta época se fundaron números hándicaps que dificultan incluso hoy en día la incorporación de la mujer al trabajo tras ser madre.
En los años 70 el Decreto del 20 de agosto de 1970 otorga a las mujeres la posibilidad de baja de la mujer estando embarazada.
El régimen democrático y la promulgación de la Constitución Española implanta la Ley 9/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, la cual supone el avance en la regulación de la maternidad, incluyendo el permiso de paternidad tras numerosas enmiendas. Hoy en día destacamos algunos artículos como el art. 4.2 y el art. 17 que busca la no discriminación en las relaciones laborales.
Recogiendo un permiso maternal de 98 días y, procurando dos días de permiso para el padre.
Los cambios fundamentales pueden observarse a partir de la normativa comunitaria y del ámbito internacional con la OIT en numerosos convenios con el adoptado el 29 de noviembre de 1919 haciendo referencia al puesto de trabajo de las mujeres antes y después del parto. Estableciendo y pretendiendo que los Estados miembros sean conscientes de que esto no suponga una discriminación laboral.
En el año 2018 España alcanzo el segundo puesto de países de la Unión Europea con la maternidad más tardía. Hoy podemos decir que a partir del Real-Decreto del año 2019 contamos con un permiso de maternidad de 16 semanas, es decir 112 días remuneradas al 100%, a partir de una política que pretende equiparar los permisos de los progenitores. A estas políticas nos referiremos más adelante.
Las múltiples normativas internacionales, a lo largo de la historia han apostado por la evolución en los derechos en protección y conciliación familiar para los trabajadores. Empezaremos subrayando la influencia del derecho supranacional en la protección de la mujer. El Convenio número 3 de la OIT, aprobado en el año 1919 del que ya hemos hablado, supone el primer paso para el amparo de la mujer antes y después del parto.
En 1948, el art. 25.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce un derecho de asistencia especial para la maternidad.
La Carta Social Europea de 1961, ratificada por España en 1980, introduce la ilegalidad de extinguir el contrato de trabajo de la mujer durante el disfrute del permiso concedido; además introduciendo las doce semanas de descanso con ayudas especiales a cargo de fondos públicos.
A partir de la Carta Comunitaria de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores; así como la Convención de Naciones Unidas, se intenta suprimir en los estados todas las formas de discriminación de la mujer, a través de la idea de que para lograr una igualdad de género es imprescindible modificar el papel de ambos no solo en la sociedad, sino también en la familia, y para ello es conveniente el desarrollo de medidas que permitan la conciliación de ambos en el ámbito laboral.
Entrando en la dinámica legislativa en el ámbito comunitario se establece como base jurídica la consagración del principio de igualdad de retribución contemplado en el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea; sin embargo, es a partir del art. 153 del TFUE el que posibilita la acción de la UE en el ámbito del desarrollo en materia de igualdad y empelo, fomentando los valores de igualdad consagrados en el seno del marco europeo. Así el art. 19 TFUE promueve la legislación oportuna que luche contra cualquier forma de discriminación.
Se puede decir lo siguiente de los principales actos legislativos:
a) El Tratado de Roma intenta en su artículo 119 equiparar la igualdad de retribuciones;
b) El Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea desarrolla medidas para conciliar la vida familiar y laboral, además de prohibir la discriminación indirecta en relación con la igualdad de retribuciones de la que hablaba el Tratado de Roma;
c) La Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales del año 1989, y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea del año 2000; encaminan la normativa comunitaria protegiendo el puesto de trabajo ante cualquier despido por razones de cuidado familiar, además de fomentar el permiso parental.
Cobran especial importancia las Directivas que la Unión Europea ha aprobado, pues es la forma en la que se ha conseguido que los países miembros hayan introducido en sus legislaciones las políticas sociales en esta materia; adaptándolas en todo caso a la evolución del objeto en cuestión en cada país. Citemos algunas de las mas destacadas:
- La Directiva 92/85 CEE de 19 de octubre de 1992 que hace referencia a la seguridad de las trabajadoras en periodo de embarazo o lactancia. De esta directiva se desprende la preocupación por proteger a toda cosa la salud de la madre, haciendo referencia a cuestiones como:
- Se sugiere que las mujeres en periodo de embarazo y lactancia ocupen puestos diurno.
- Establece como mínimo dos semanas, obligatorias, de descanso para la madre antes o después del parto.
- Los despidos por razones discriminatorias basadas o que hagan referencia a la situación de maternidad se establecen como ilegales en cualquier estado de la Unión Europea
- La Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 que regula el trabajo a tiempo parcial a partir de su objetivo de proteger a ambos progenitores de las consecuencias de un trabajo a tiempo parcial;
- La Directiva 2010/41/UE, por la que se plasman los objetivos de la Unión Europea en mejorar la conciliación de la vida profesional mediante el hecho de que esta conciliación no puede reducirse a la maternidad, sino que es necesario extenderla también a los padres. Es por esto por lo que esta directiva introduce la igualdad de trato entre mujeres y hombres que realizan actividades independientes en el ámbito laboral.
En España la anteriormente mencionada Directiva 92/85 CEE, ha sido usada como base jurisprudencial de la que ha hecho uso el Tribunal de Justicia de las Comunidad Europea, mostrándose este tribunal como un defensor en avances hacia la conciliación facilitando en todos los casos a los progenitores la labor de la maternidad/paternidad. Y así pongo como ejemplo la sentencia Defrenne II de 8 de abril de 1976 por la que el Tribunal reconoce la igualdad de retribución para ambos géneros, siendo de obligada aplicación este principio no solo para las autoridades sino también para los convenios colectivos.
Debido a la desigualdad entre hombres y mujeres presente en el ámbito laboral, en 1995 los interlocutores sociales europeos CEEP, CES, Business Europe y UEAPME llevaron a cabo la redacción de un Acuerdo marco donde se establece normativa referente al permiso parental, pues considera este un elemento esencial para llevar a cabo la conciliación de la vida familiar y profesional para erradicar la mencionada desigualdad e impulsar así el desarrollo y equidad de oportunidades en el mercado de trabajo.
En primer lugar, cabe destacar que la Comisión Europea considera al Acuerdo marco sobre el permiso parental una base común sobre la cual los Estados miembros, deberán redactar su normativa dependiendo de los aspectos sociales y demográficos de cada caso a pesar de tener como objetivo común el equilibrio entre la vida privada y el trabajo y la igualdad entre sexos.
Para que la consecución de lo propuesto pueda llevarse a cabo, consideran el permiso parental un derecho individual e intransferible fomentando así un uso igualitario del derecho. Establece una duración mínima de cuatro meses, pero deja al albur de los Estados miembros la titularidad de los periodos, por lo que se considera que esta medida no es del todo efectiva, sino que debería imponer un mínimo de descanso para cada progenitor con el fin de que ambos se ausentaran de su puesto de trabajo el mismo periodo de tiempo y no sea únicamente la mujer la que no pueda prestar sus servicios por estar al cuidado del menor.
Además, dicta que los Estados miembros o interlocutores sociales podrán decidir en qué medida conceder el permiso, si a tiempo completo o parcial, dependiendo de las necesidades de los trabajadores y la empresa en el momento en que surja la necesidad y cuándo deberá ser solicitado el comentado permiso, pues requiere previo aviso además de una exposición de motivos por parte del trabajador.
Por último, en la cláusula quinta referente a los derechos laborales y lucha contra la discriminación, menciona el derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo (o similar) que el empleado venía ocupando con anterioridad, pero una vez más deja a en manos de los diferentes Estados la regulación de los despidos justificados por la solicitud o el disfrute del permiso parental además de las ausencias de los trabajadores ocasionadas por motivos de fuerza mayor vinculadas al ámbito familiar.
En España hasta el año 2007 no podemos hablar de permisos de paternidad, pues los padres hasta ese año solo se les permitía a través del Estatuto de los Trabajadores, dos días libres por el nacimiento. En este año se introduce el permiso de paternidad de dos semanas, aumentando de manera gradual hasta el pasado año 2019 en el que se aprueba la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad a 16 semanas, aumentando progresivamente pues se inició con 8 semanas, extendiéndose a 12 semanas para el año 2020 y con la previsión de implantar las 16 semanas en el próximo año 2021.
A partir del año 2018 se puede decir que España se acerca a la situación favorablemente reguladora de los países europeos hacia la paternidad.
Podemos decir que esta se encuentra bastante reconocida en los países de la Unión Europea, considerando un perjuicio el no aprovechar la capacidad del hombre de cuidador, igualando esta a la que tradicionalmente se le ha reconocido a la madre. Importante es este hecho que supone favorecer la conciliación familiar en el ámbito laboral implicando un apoyo a la inclusión de la mujer en el trabajo. Las políticas de conciliación se habían olvidado del hombre, relegando toda esta tarea a las mujeres, lo que ha supuesto una lacra en la incorporación de la mujer en el ámbito laboral.
¿Esto es así en todos los países de la Unión Europea? Pues realmente no, si que podemos afirmar que un buen numero de países dotan a los permisos de paternidad de igual importancia, reflejados en días de permiso, que los permisos de maternidad, incluso algunos como es el caso de Austria superan en días los concedidos al padre que los concedidos a la madre.
Sin embargo, países como Italia o Grecia, se encuentran en la misma situación que España antes del año 2007.
Analicemos algunos de los casos que más llaman la atención en el contexto europeo, equiparando o incluso superando los permisos de paternidad con los de maternidad.
Austria se encuentra a la cabeza, pudiendo los padres contar con un mínimo de 365 días prolongándose hasta los 1095 días; las madres por su parte cuentan con 112 días de maternidad.
En el caso de Suecia ambos permisos se igualan en 480 días. Noruega presenta una diferencia de 203 días en beneficio de la maternidad.
Esperemos que nuestros países vecinos emprendan unas políticas eficientes hacia la equiparación de las bajas de los progenitores. Sobre todo, porque la puesta en práctica de del permiso de paternidad puede ayudar a disminuir el perjuicio que existe y que dificulta la carrera profesional de la mujer. Considero que la participación del padre en el cuidado familiar es solución fundamental ante la situación de desigualdad. Muchas madres se ven obligadas a trabajar de manera parcial lo que supone que estén fuera del mercado laboral durante un largo periodo como es la infancia de los hijos.
Podemos concluir que a nivel europeo existe una distancia y disparidad en la gestión de los permisos de paternidad. Muchas son las políticas que ha adoptado la Unión Europea para acabar con estas disparidades, como es la de establecer un mínimo de permiso de paternidad, o la introducción del permiso parental.
Ante tal situación europea, España se sitúa en la actualidad en un modelo en permisos paternales, equiparados para ambos progenitores, o con al menos expectativas e intenciones de lograrlo.
Como conclusión, podríamos decir que los fallos de nuestros sistemas pueden abordarse proponiendo soluciones de mejora que garanticen la protección de la maternidad en un momento en el que se ensalza un sistema de bienestar que potencia las políticas de género en los estados europeos.
Aún así hay que tener en cuenta que el empoderamiento de la mujer ha hecho posible que alcancemos unos mínimos de igualdad en derechos civiles y políticos, en países de Derecho actual. El impacto de la maternidad en el mundo de las relaciones laborales ha supuesto la elaboración de numerosas estrategias empresariales para lograr el beneficio futuro internacional.
Para finalizar, expondré los cambios recientes de la Unión Europea en el ámbito objeto del presente trabajo:
a) En el año 2006 se constituye el Instituto Europeo de la Igualdad de Género, que presidió en el año 2018 la JAI, cuyo uno de sus múltiples objetivos es la protección y lucha de los derechos humanos, y la igualdad de género en Europa;
b) El Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica. Se constituye como el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante que establece las medidas y estrategias jurídicas en prevención y acción ante dicha materia. Entró en vigor en 2014;
c) Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019 con cinco ámbitos de acción: reducción de brechas de género, promoción de igualdad en la toma de decisiones y, en los derechos de las mujeres; participación femenina en el mercado laboral y, lucha contra la violencia de género;
d) El MFP 2014-2020 fija un presupuesto de 66.713.000 EUR para la aplicación del programa Derechos, Igualdad y Ciudadanía. A partir del cual se pretende consagran las pretensiones de la unión en defensa de la igualdad de género.
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